Glosario de
Planeación Estratégica
A
1.
Actitud:
a.
La actitud
es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo
para hacer las cosas. En este sentido, se puede decir que es su forma de ser o
el comportamiento de actuar, también puede considerarse como cierta forma de motivación
social -de carácter, por tanto, secundario, frente a la motivación biológica,
de tipo primario- que impulsa y orienta la acción hacia determinados objetivos
y metas.
b.
Eiser[1]
define la actitud de la siguiente forma: predisposición aprendida a responder
de un modo consistente a un objeto social.
c.
En la Psicología Social, las actitudes constituyen
valiosos elementos para la predicción de conductas.[2]
Para el mismo autor de la obra fish, la actitud se refiere a un sentimiento a
favor o en contra de un objeto social, el cual puede ser una persona, un hecho
social, o cualquier producto de la actividad humana.
2. Análisis de
Markov
El
análisis de Markov es un procedimiento que se utilizar para describir el
comportamiento de un sistema en
una situación donde confluyen varias variables, prediciendo los
movimientos del sistema entre diferentes
posibles estados en un tiempo determinado.
3. Análisis
FODA
También
conocido como Matriz o Análisis DOFA o FODA, es una metodología de estudio de
la situación de una empresa o un
proyecto, analizando sus características internas (Debilidades y Fortalezas)
y su situación externa (Amenazas
y Oportunidades) en una matriz
cuadrada.
4.
Análisis Interno
Los elementos internos que se deben
analizar durante el análisis DAFO corresponden a las fortalezas y debilidades
que se tienen respecto a la disponibilidad de recursos de capital, personal,
activos, calidad de producto, estructura interna y de mercado, percepción de
los consumidores, entre otros.
5. Análisis de Tendencias
Parte
del análisis estructural de los estados financieros, resulta especialmente útil
para el analista, a fin de:
o
conocer con profundidad el negocio de la empresa,
o
comprobar qué partidas consumen porcentajes significativos de recursos
económicos,
o
evaluar la evolución del comportamiento de estas partidas, estudiando el
comportamiento histórico de la empresa
en relación a las mismas
6. Auditoria de
valores
La auditoría interna es una actividad
independiente y objetiva de aseguramiento y consulta para agregar valor y mejorar
las operaciones de una organización. En la actualidad, esta área abarca un
vasto campo de acción que ha evolucionado a una función de consultoría,
concentrada en el control y la mejora en la efectividad de los negocios, y en
la neutralización de los riesgos intrínsecos y de entorno.
B
7.
Balance
Informe financiero que refleja la situación del
patrimonio de una entidad en un momento determinado.
8. Balanced Scorecard
Es la principal herramienta metodológica que traduce
la estrategia en un conjunto de medidas de la
actuación, las cuales
proporcionan la estructura necesaria para un sistema de gestión y medición.
C
9.
Causalidad
La
coocurrencia de dos variables estadísticas correlacionadas.
10. Carrera profesional:
Es el conjunto de comportamientos profesionales,
que junto con actividades y aspiraciones confluyen en la trayectoria de cada
persona en su vida laboral
Para que exista una actitud, es necesario que
exista también una representación cognoscitiva de objeto. Está formada por las
percepciones y creencias hacia un objeto, así como por la información que
tenemos sobre un objeto. En este caso se habla de modelos actitudinales de
expectativa por valor, sobre todo en referencia a los estudios de Fishbein y
Ajzen. Los objetos no conocidos o sobre los que no se posee información no
pueden generar actitudes. La representación cognoscitiva puede ser vaga o
errónea, en el primer caso el afecto relacionado con el objeto tenderá a ser
poco intenso; cuando sea errónea no afectará para nada a la intensidad del
afecto.
Es el sentimiento en favor o en contra de un objeto
social. Es el componente más característico de las actitudes. Aquí radica la
diferencia principal con las creencias y las opiniones - que se caracterizan
por su componente cognoscitivo -.
Es la
tendencia a reaccionar hacia los objetos de una determinada manera. Es el
componente activo de la actitud.
14. Cuadro de Mando
Se convierte en una herramienta de gestión que
permite controlar, mediante indicadores, el cumplimiento de la estrategia
desarrollada por el equipo de gobierno, a la vez que permite tomar decisiones
rápidas y acertadas para alcanzar los objetivos que figuran en el plan
estratégico.
D
15. Demanda
Se define como la cantidad y calidad de bienes y servicios que pueden
ser adquiridos en los diferentes precios del mercado por un consumidor (demanda
individual) o por
el conjunto de consumidores (demanda total o de mercado), en un momento
determinado.
16. Desarrollo de carreras:
Es la realización de acciones formativas,
evaluativas, prácticas contenidas en el diseño de carrera.
17. Diversificación
Se conoce como diversificación al proceso por
el cual una empresa pasa a ofertar nuevos productos y entra en
nuevos mercados, por la vía
de las adquisiciones corporativas o invirtiendo directamente en nuevos negocios. Existen dos tipos de diversificación dependiendo
de si existe algún tipo de relación entre los negocios antiguos y nuevos de la
compañía. El motivo por el que las compañías se diversifican es la búsqueda de
sinergias o una reducción del riesgo global de la empresa. La diversificación
es una de las cuatro estrategias de mercado definidas en la matriz de Ansoff.
18. Downsizing
Forma de reorganización o
reestructuración de las empresas mediante la cual se lleva a cabo una mejoría
de los sistemas de trabajo, el
rediseño organizacional y el establecimiento adecuado de
la planta de
personal para mantener la
competitividad.
En strictu sensu significa una
reducción de la planta de personal, pero, en general expresa una serie de
estrategias orientadas al
Rightsizing (logro del tamaño organizacional óptimo) y/o
al rethinking (repensar
la organización).
e
19.
Eficacia;
Capacidad de cumplir los objetivos marcados.
20. Eficiencia
Es la cantidad mínima de inputs (horas-hombre, capital invertido,
materias primas, etc.) para obtener un nivel dado de outputs (ganancias,
objetivos cumplidos, productos
21.
Egresos
Es la cantidad mínima de inputs (horas-hombre, capital invertido,
materias primas, etc.) para obtener un nivel dado de outputs (ganancias,
objetivos cumplidos, productos
22.
Empleado
Es la cantidad mínima de inputs (horas-hombre, capital invertido,
materias primas, etc.) para obtener un nivel dado de outputs (ganancias,
objetivos cumplidos, productos
23. Empresa
Es una organización, institución o industria, dedicada a actividades o persecución de fines económicos o comerciales, para satisfacer las necesidades de
bienes y/o servicios de los demandantes, a la par de asegurar la
continuidad de la estructura productivo-comercial así como sus necesarias inversiones
24.
Empresas rivales
Empresa o conjunto de ellas que compite con otra por fabricar o vender
el mismo producto y en condiciones similares de mercado: trabajaba para la competencia
25. Estrategia
Es la búsqueda
deliberada por un plan de acción que desarrolle la ventaja competitiva de un
negocio, y la multiplique”. Muchas de las definiciones modernas hacen énfasis
en la necesidad de una empresa de tener una ventaja competitiva, que la
distinga de las demás. Según Michael Porter, la estrategia competitiva trata
sobre “Ser diferente. Es decir, seleccionar una serie de actividades distinta a
las que otros han seleccionado, para ofrecer una mezcla única de valor
26. Etapas de una carrera:
Son las fases por las que pasa una persona en su
trayectoria profesional. Considerando el ciclo vital podemos decir, en general,
que la persona pasa por cuatro grandes etapas:
27. Exploración
(Hasta los
25 años): Abarca la infancia, adolescencia y juventud, hasta finalizar los
estudios superiores y encontrar un puesto de trabajo estable en el que piensa
finalmente que puede desarrollarse profesionalmente.
28. Establecimiento
(De 25 a 45
años). Es una etapa en la que se define el curriculum profesional de la persona
a través de las diversas experiencias profesionales por las que pasa. El Plan
de carreras profesionales debe ayudar a que la trayectoria de todo aquel que
entre en "carrera" sea trayectoria de ganador, es decir, que cada
experiencia haya supuesto un ensayo y un avance. Estos ciclos se sitúan entre 3
y 5 años.
29. Evaluación de potencial:
Consiste en la valoración del potencial
profesional, aptitudinal y actitudinal de las personas de alto potencial. El
potencial profesional debe valorarlo el jefe mediante la Evaluación del
Desempeño. Tanto el potencial aptitudinal como el actitudinal, debe hacerlo un
especialista.
30. Evaluación
del Rendimiento de Recursos Humanos
El procedimiento para evaluar el recurso humano se
denomina comúnmente “Evaluación de Desempeño”. Sin embargo, nos
preguntamos, ¿Qué significa, realmente, evaluar? Según el Diccionario dela Lengua Española, el
término evaluar significa: “Determinar el valor o importancia de
una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona
Este concepto significa que a la hora de
evaluar, formar, desarrollar y medir la contribución al éxito de una persona en
un puesto de trabajo, se tienen en cuenta los llamados “factores
diferenciadores de éxito”, eso que hace que unas personas sean mejores en un
puesto y que va a determinar quién está mejor posicionado o en mejores
condiciones para desarrollar ese puesto con éxito.
f
31. Factores de
Contribución de Recursos Humanos
Un conjunto de principios,
procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización de los
servidores, de una organización, su
satisfacción en el trabajo, y el mejor rendimiento a favor de unos y otros.
G
32.
Gerente
Persona que dirige, gestiona o administra una empresa o sociedad
mercantil.
33. Gestión
Cultural
Es
una gran herramienta a la hora de gestionar y administrar un espacio, proyecto
o servicio cultural,
pues permite diseñar, planificar e
implementar las acciones necesarias para darle vida como tal y
potenciar su desarrollo en el tiempo.
34.
Gestión del Cambio El cambio
organizacional
Es aquella estrategia normativa que hace referencia a la necesidad de un
cambio. Esta necesidad se basa
en
la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo,
social, técnico y de
evaluación de mejoras.
35. Gestionar
Del latín gestĭo,
el concepto de gestión hace referencia a la acción y a la consecuencia de
administrar
o gestionar algo. Al respecto, hay que decir que
gestionar es llevar a cabo diligencias que hacen
posible la realización de una operación
comercial o de un anhelo cualquiera. Administrar, por otra
parte, abarca las ideas de gobernar, disponer dirigir, ordenar u organizar una determinada cosa o
situación.
36. Gestionar
las competencias de Recursos Humanos
Las competencias se refieren a los
comportamientos que se llevan a cabo cuando se ponen en práctica los
conocimientos, aptitudes y rasgos de personalidad
37. Gestionar
los Profesionales de Recursos Humanos
Consiste en conseguir un
uso efectivo y una adaptación adecuada de los recursos humanos y clima laboral
satisfactorio.
H
38. Habilidad
Es la aptitud
innata, talento, destreza que ostenta una persona para llevar a cabo y por
supuesto con éxito, determinada actividad, trabajo u oficio.
39.
Humanos
I
40. Implementar
Es la realización de una aplicación,
instalación o la ejecución de un plan, idea, modelo científico, diseño,
especificación, estándar, algoritmo o política.
41. Indicadores
Es un
dato estadístico sobre la economía que permite el análisis de la situación y
rendimiento económico pasado y presente así como realizar pronósticos para el
futuro.
42. Intervalo
Un conjunto de valores adoptados por
una magnitud entre dos límites.
En este sentido, puede hablarse de intervalo de frecuencias o intervalo de temperaturas.
43. Indicadores
Nominales
Indicador medido
utilizando los precios vigentes en el momento en que se efectuó la medición. La
variación de un indicador nominal suele reflejar, más que ningún otro cambio
(variaciones del indicador real),
la variación de los precios del mercado. Por ejemplo, en épocas de inflación,
los salarios nominales pueden aumentar, mientras que su valor real disminuye.
44. Indicadores
Proporcionales
Es
una de las características mediante las cuales se evalúan los efectos de los sistemas electorales.
La proporcionalidad se define como el nivel de coincidencia
entre el porcentaje de votos y el porcentaje de escaños que obtienen
las organizaciones participantes en una elección para cuerpos colegiados.
45. Inductores
Un indicador de desempeño es
una medida que describe cuán bien se están desarrollando los objetivos de un
plan, programa o proyecto.
Los indicadores tienen dos objetivos:
Función descriptiva: aporte de información sobre el estado real de una
actuación programa.
Función valorativa: añade a
lo anterior un juicio de valor basado en antecedentes objetivos
46. Ingresos
Cualquier partida u operación que afecte los resultados
de una empresa aumentando las utilidades o disminuyendo las pérdidas. No debe
utilizarse como sinónimo de entradas en efectivo, ya que éstas se refieren
exclusivamente al dinero en efectivo o su equivalente que se recibe en una
empresa sin que se afecten sus resultados. Puede haber entrada sin ingreso,
como cuando se consigue un préstamo bancario. En tal caso se está recibiendo
pasivo y los resultados no se afectan. Puede haber ingreso sin entrada, como en
el caso de una venta a crédito, en donde no se ha recibido aún dinero y
consecuentemente sólo se afectan los resultados con el abono a Ventas sin tener
entradas, ya que no se ha recibido aún ninguna cantidad. Finalmente, pueden
coexistir las entradas con los ingresos como en el caso de una venta al contado.
El cargo a Bancos registra la entrada y el abono a Venta registra en Ingreso
47. Inventario
de Habilidades
Es un instrumento que nos permite vincular dos
importantes funciones profesionales: la evaluación y la práctica educativa, el
resultado de estas dos es el Inventario de Habilidades Básicas. Este inventario
es un modelo diagnóstico-prescriptivo, que se puede establecer dentro de un
programa educacional. Es un manual o sistema computarizado diseñado para
mantener el seguimiento de los empleados, la experiencia, educación y
habilidades especiales
48. Inversión
Es
aquella parte de la producción que no se destina al Consumo inmediato sino a la
producción de nuevos Bienes De Consumo o de nuevos bienes de Capital. En este
sentido es equivalente a la acumulación de activos físicos. El fin de la Inversión es mantener e
incrementar la producción de Bienes de Consumo, para lo cual es necesario reponer el Stock de capital que se gasta en
el proceso de producción, además de incrementar dicho Stock.
Representan colocaciones de dinero sobre las cuales
una empresa espera obtener algún rendimiento a futuro, ya sea, por la
realización de un interés, dividendo o mediante la venta a un mayor valor a su
costo de adquisición.
Acto mediante el cual se invierten ciertos bienes con
el ánimo de obtener unos ingresos o rentas a lo largo del tiempo. La inversión
se refiere al empleo de un capital en algún tipo de actividad o negocio, con el
objetivo de incrementarlo. Dicho de otra manera, consiste en renunciar a un
consumo actual y cierto, a cambio de obtener unos beneficios futuros y
distribuidos en el tiempo
m
49. Mando:
Autoridad,
poder del superior sobre sus subordinados.
50. Mantenimiento
(De 45 a 65
años). Se supone que la persona con un desarrollo "ganador", hacia
los 45 años ha llegado a una madurez de carrera y lo normal es que se mantenga,
mediante un reciclaje personal y profesional, poniendo en funcionamiento su
sabiduría y su experiencia. Puede pasar, que piense haber llegado a lo máximo
en su vida y que deje de reciclarse, estancándose. También puede suceder que la
persona busque una nueva dimensión profesional, entrando en una etapa de
crecimiento a través de una cambio cualitativo.
51. Madurez de carrera:
Es la culminación de la carrera profesional, en un
terminado momento, tras haber realizado las acciones planificadas en el diseño
de carrera.
52. Mapas de
reemplazo
Lista de
empleados actuales y personas que son reemplazos potenciales si se presenta una
vacante. Se formulan cuadros de reemplazo para un grupo de puestos en la
organización, que normalmente comprenden todos los que están del tercer nivel
orgánico desde la base hacia arriba, como así también puestos de especialistas
en el segundo nivel. La acción consiste en designar un reemplazante potencial
para cada uno de estos puestos. Este reemplazante debe estar en condiciones de
asumir el puesto de forma inmediata, y de tener un nivel de desempeño que
permita la continuación normal de las operaciones
53. Mapas
Estratégicos
Un Mapa estratégico es una representación gráfica y
simplificada de la estrategia de una organización que le ayuda a saber qué es y
a dónde ha de conducirse en el futuro, permiten entender la coherencia entre
los objetivos estratégicos y visualizar de forma gráfica la estrategia.
Permiten entender la coherencia entre los objetivos estratégicos y visualizar
la estrategia de forma gráfica.
Es un elemento base para la construcción del Cuadro de
Mando Integral porque ayuda a interconectar las piezas que normalmente parecen
descoordinadas en las organizaciones para adecuar el comportamiento de las
personas a la estrategia empresarial, proporcionan una representación visual de
los objetivos fundamentales de una empresa y las relaciones cruciales entre
ellos que impulsan el desempeño de la organización.
54. Medición
Es un proceso básico de la ciencia que consiste en
comparar un patrón seleccionado con el objeto o fenómeno cuya magnitud física
se desea medir para ver cuántas veces el patrón está contenido en esa magnitud.
La medición, en definitiva, consiste en determinar qué proporción existe entre
una dimensión de algún objeto y una cierta unidad de medida. Para que esto sea
posible, el tamaño de lo medido y la unidad escogida tienen que compartir una
misma magnitud.
55. Método
Palabra que proviene del término griego methodos
(camino o vía) y se refiere al medio utilizado para llegar a un fin. Su
significado original señala el camino que conduce a un lugar. Las
investigaciones científicas se rigen por el llamado método griego, basado en la
observación y la experimentación, la recopilación de datos, la comprobación de
las hipótesis de partida.Proceso o camino sistemático establecido para realizar
una tarea o trabajo con el fin de alcanzar un objetivo predeterminado.
m. Modo de decir o hacer algo con orden. Procedimiento
científico seguido en la ciencia para hallar la verdad.
Un procedimiento que se usa para realizar una tarea
específica en la clase o módulo.
Procedimiento para alcanzar algo que se adopta para
enseñar o educar.
56. Métodos
Cualitativos:
Consiste en descripciones detalladas de
situaciones, eventos, personas, interacciones y comportamientos que son
observables. Incorpora lo que los participantes dicen, sus experiencias,
actitudes, creencias, pensamientos y reflexiones tal como son expresadas por
ellos mismos y no como uno los describe. (González y Hernández, 2003). Una de
las características más importantes de las técnicas cualitativas de
investigación es que procuran captar el sentido que las personas dan a sus
actos, a sus ideas, y al mundo que les rodea. Cook y Reichardt (citado por
Meza) consideran entre los métodos cualitativos a la etnografía, los estudios
de caso, las entrevistas a profundidad, la observación participante y la
investigación-acción. Una primera característica de estos métodos se manifiesta
en su estrategia para tratar de conocer los hechos, procesos, estructuras y
personas en su totalidad, y no a través de la medición de algunos de sus
elementos. La misma estrategia indica ya el empleo de procedimientos que dan un
carácter único a las observaciones. La segunda característica es el uso de
procedimientos que hacen menos comparables las observaciones en el tiempo y en
diferentes circunstancias culturales, es decir, este método busca menos la
generalización y se acerca más a la fenomenología y al interaccionismo
simbólico. Una tercera característica estratégica importante para este trabajo
(ya que sienta bases para el método de la investigación participativa), se
refiere al papel del investigador en su trato -intensivo- con las personas
involucradas en el proceso de investigación, para entenderlas.
57. Misión
Es
la razón de ser de la empresa, el motivo por el cual existe. Así mismo es la
determinación de la/las funciones básicas que la empresa va a desempeñar en un
entorno determinado para conseguir tal misión.
En la misión
se define: la necesidad a satisfacer, los clientes a alcanzar, productos y
servicios a ofertar.
o
58. Oferta:
Es una fuerza del mercado (la
otra es la "demanda") que representa la cantidad de bienes o
servicios que individuos, empresas u organizaciones quieren y pueden vender en
el mercado a un precio determinado.
59. Objetivos numéricos y temporales,
No son
válidos los objetivos del tipo "Maximizar las ventas de este año", ya
que no especifican una cifra y una fecha. Lo correcto sería, por ejemplo, un
objetivo del tipo: "Conseguir que las ventas asciendan a 100.000 € antes
de diciembre del presente ejercicio".
60. Offshoring
Es una
subcontratación de procesos de negocios de un país a otro, usualmente en busca
de costos más bajos o mano de obra. Incluye procesos como producción,
manufactura, servicios e incluso innovación o investigación y desarrollo.
61. Outsourcing
Es cuando
una empresa compra los servicios de otra ya que le es más rentable que hacerlo
por sí sola, por ejemplo:
Usted es
dueño de un banco, y resulta que tiene créditos morosos los cuales usted
necesita cobrar, ahora usted tiene dos opciones o contrata personal, compra
sillas y les da un espacio donde trabajar que incluya computadoras y softaware
a un grupo de empleados para que llamen a cobrar a los clientes morosos ó
contrata un servicio de outsourcing con una empresa que ya tenga los empleados,
los escritorios, las computadoras, el personal capacitado, etc.
62. Organización
Son sistemas
sociales diseñados para lograr metas y objetivos por medio de los recursos
humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por
subsistemas interrelacionados que cumplen funciones especializadas.
P
63.
Plan Estratégico:
Es un documento
en el que los responsables de una organización
(empresarial, institucional, no gubernamental, deportiva,...) reflejan cual
será la estrategia a seguir por su compañía
en el medio plazo. Por ello, un plan estratégico se establece
generalmente con una vigencia que oscila entre 1 y 5 años (por lo general, 3
años).
Aunque en muchos contextos
se suelen utilizar indistintamente los conceptos de plan director
y plan estratégico, la definición estricta de plan estratégico indica
que éste debe marcar las directrices
y el comportamiento para que una
organización alcance las aspiraciones que ha plasmado en su plan director.
Por tanto, y en
contraposición al plan director,
un plan estratégico es cuantitativo, manifiesto y temporal.
Es cuantitativo porque indica los objetivos numéricos de la compañía. Es manifiesto porque
especifica unas políticas
y unas líneas de actuación para conseguir esos objetivos. Finalmente, es
temporal porque establece unos intervalos de tiempo, concretos y explícitos,
que deben ser cumplidos por la organización
para que la puesta en práctica del plan
sea exitosa.
64.
Políticas y conductas
internas,
Son
variables
sobre las que la empresa puede influir directamente para favorecer la
consecución de sus objetivos. Por ejemplo: "Establecer una política
de tesorería que implique una liquidez
mínima del 15% sobre el activo fijo".
65.
Planeación de Recursos Humanos:
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización. Al determinar el número y el
tipo de empleados que serían necesarios, el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras más. (Werther, William B. Jr., 2000)
66.
Propósitos:
· Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las
metas de la organización.
· Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las
mujeres, a las minorías y a los discapacitados.
67.
Plan de carrera:
Una gestión integrada de Recursos en nuestra Organización, exige contar
con los Recursos Humanos, que son pieza clave en el Desarrollo de la Empresa. El trabajar por Objetivos, negociados y
participados, supone una planificación estratégica de la Empresa en su
globalidad y una planificación estratégica del personal en particular.
68. Planificación de carreras:
Es el diseño
de cada carrera, dentro de un proyecto global de empresa, que armonice demandas
y ofertas dentro de su desarrollo a corto, a medio y a largo plazo.
69. Puestos clave o de alto riesgo:
Son los
puestos de trabajo más importantes para que la Organización funcione con
normalidad. Los puestos clave deben ser definidos por la Dirección.
70. Personas con alto potencial:
Son aquellas que, por su comportamiento profesional
han demostrado gran valía y sin dignas de confianza. Las personas con alto
potencial deben ser determinadas por los jefes en colaboración con Recursos
Humanos, haciéndose de la forma más objetiva posible.
Según el diccionario de la Real Academia de la Lengua
Española, la palabra sucesión significa, entre otras cosas, la "entrada o
continuación de una persona o cosa en lugar de otra" y "prosecución, continuación
ordenada de personas, cosas o sucesos. En el campo de la Administración del Recurso Humano entonces podemos afirmar que es la continuación en
la organización por medios
metodológicos y ordenados, planificados de un colaborador en lugar de otro, con
iguales o superiores características humanas y técnicas .
72. Políticas:
Una política es un plan general de
acción que ayuda a los miembros de una organización a regular o establecer su
conducta en la empresa y que sirve para guiar la toma de decisiones. Las
políticas empresariales son decisiones corporativas mediante las cuales se
definen los criterios y se establecen los marcos de actuación que orientan la
gestión de todos los niveles de la Sociedad en aspectos específicos. Una vez
adoptadas, se convierten en pautas de comportamiento no negociables y de
obligatorio cumplimiento, cuyo propósito es reducir la incertidumbre y
canalizar todos los esfuerzos hacia la realización del objeto social de la
Sociedad.[3]
73. Principios:
Son verdades fundamentales de aplicación general
que sirven como guías para optimizar la toma de decisiones y la acción
administrativa.
74. Procesos:
Son verdades fundamentales de aplicación general
que sirven como guías para optimizar la toma de decisiones y la acción
administrativa.
75. Producto:
Del
latín productus, se conoce como producto a aquello que ha sido fabricado
(es decir, producido).
El Producto es a algo que se ofrece a un Mercado para ser adquirido y satisfacer un deseo o necesidad.
El Producto es a algo que se ofrece a un Mercado para ser adquirido y satisfacer un deseo o necesidad.
76. Profesional:
Un
profesional es quien ejerce una profesión
(un empleo o trabajo que requiere de conocimientos formales y especializados).
Para convertirse en profesional, una persona debe cursar estudios
(por lo general, terciarios o universitarios) y contar con un diploma o título que avale los
conocimientos adquiridos y la idoneidad para el ejercicio de la profesión.
77.
Pronostico:
Es
un término que procede del latín prognostĭcum,
aunque su origen más remoto se encuentra en la lengua griego. El concepto hace
referencia a la acción y efecto de pronosticar
(conocer lo futuro
a través de ciertos indicios).
78. Pronóstico
de la oferta de empleados:
Determina si dispone de suficiente cantidad y tipos de
empleados para las vacantes de personal que anticipa tener.
79. Pronósticos
de la Administración:
Son las opiniones (criterios) de los
supervisores, gerentes de departamento, especialistas u otros conocedores
de las necesidades futuras de empleo de
la organización.
80. Producto
Sustituto:
Los bienes sustitutos son bienes que compiten en el
mismo mercado. Se puede decir que dos bienes son sustitutos cuando satisfacen
la misma necesidad. Con el avance
tecnológico el sustituto se va posicionando sobre el otro hasta sacar al
producto original del mercado.
81. Proveedores:
Son los que pueden incluir materias primas para la
producción, dinero (de bancos de
accionistas), información y personal.
R
82.
Relación de acciones
finalistas,
Son hechos
concretos, dependientes de la empresa, y que están encaminados a solucionar una
casuística específica de la misma.
Por ejemplo: "Iniciar una campaña de publicidad
en diversos medios: TV,
radio,
prensa, para apoyar la
promoción de un nuevo producto".
Suele ser común, en el ámbito
de los negocios, complementar un plan estratégico empresarial con uno o varios planes operativos.
También en el ámbito de la administración de empresas es posible referirse a la
"consistencia estratégica". De acuerdo con Arieu (2007), "existe
consistencia estratégica cuando las acciones de una organización son coherentes
con las expectativas de la Dirección, y éstas a su vez lo son con el mercado y
su entorno".
83. Recurso
Humano:
Se
le llama así; al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de una organización.
Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión
que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los
colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona
o departamento en concreto —los profesionales en Recursos Humanos— junto a los
directivos de la organización.
84. Recursos:
Un
recurso es una fuente o
suministro del cual se produce un beneficio. Normalmente, los recursos son
material u otros activos que son transformados para producir beneficio y en el
proceso pueden ser consumidos o no estar más disponibles.
85. Relaciones
humanas:
Es el nombre dado al conjunto de interacciones
que se da en los individuos
de una sociedad,
la cual tiene grados de órdenes jerárquicos. Las relaciones humanas se basan
principalmente en los vínculos existentes entre los miembros de la sociedad, gracias
a la comunicación, que puede ser de diversos tipos: visual o comunicación no
verbal, lenguaje icónico o lenguaje de las imágenes, que incluye no sólo la
apariencia física, imagen corporal sino también los movimientos, las señales,
lingüística, chat, comunicación oral, afectiva y, también, los lenguajes
creados a partir del desarrollo de las sociedades complejas: lenguaje político,
económico, gestual, etc.
86. Rendimiento:
Se refiere a la proporción que surge entre los medios y empleados para
obtener algo y el resultado que se
consigue. El beneficio o el
provecho que brinda algo o alguien también se conoce como rendimiento.
S
87. Sistema de
Alineación:
Es un proceso en el que las empresas buscan adaptar
sus sistemas y estructuras hacia la flexibilidad, agilidad y rapidez, que
permite alcanzar los objetivos que persigue la organización de la manera más
eficiente posible.
88.
Sistema de Alineación de Recursos Humanos:
Indica hasta qué punto se han desarrollado e
implementado políticas de retención adecuadas de Recursos
Humanos.
89. Sistema de
Trabajo de Alto Rendimiento
Nos orienta a saber hasta qué punto
sirve el modelo de competencia como base para contratar,
desarrollar, dirigir y recompensar a
los empleados.
90. Sociedades Individuales:
Es
cuando una persona
dirige la empresa aporta capital y asume riesgo. En la actividad del empresario
individual no existe separación
entre el patrimonio de
la empresa y el
individual * ejerce la actividad
empresarial individualmente *
el negocio es dirigido bajo su propia responsabilidad.
91. Socios de
Alianza:
Este
grupo de personas tiene habilidades que son exclusivas, pero por lo general no
se relacionan de manera
directa
con la estrategia central de una empresa (abogados, consultores, científicos).
92. Sociedad limitada:
Sociedad mercantil formada por un número limitado de socios, cuyo
capital se halla repartido en participaciones de igual valor.
T
93.
Tablas del Proceso de Empleo:
Son representaciones gráficas de todos los puestos de la organización,
junto con el número de empleados que los ocupan (también los requerimientos de
personal que se tendrá en el futuro derivados de los pronósticos de la
demanda).
94. Trabajadores
con Conocimientos Centrales:
Es un grupo de empleados que tienden a tener
habilidades específicas para la empresa que se relaciona de manera directa con
la estrategia de la misma.
95. Trabajadores
que se basan en los Trabajos Tradicionales:
Este grupo de empleados tienen habilidades muy
valiosas para la empresa, pero no son particularmente exclusivas (vendedores de una tienda departamental o los
conductores de camión para un servicio
de mensajería).
96. Trabajo:
Esfuerzo personal para
la producción y comercialización de bienes y/o servicios con un fin económico,
que origina un pago en dinero o cualquier otra forma de retribución. Es una
parte o etapa de una obra de un proyecto para la formación de un bien de
capital
97. Trabajo por
Contrato:
Este grupo de empleados por lo general tiene
habilidades con menos valor estratégico y están disponibles para todas las
empresas (como trabajadores de oficina,
de mantenimiento y personas de contabilidad y de recursos humanos).
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98. Valor
agregado:
Es un
concepto, de uso en la economía, finanzas, contabilidad, etc,
con dos sentidos: Desde
el punto de vista contable es la diferencia entre el importe de las ventas y el
de las compras. Es decir, la diferencia entre precios de mercado y costes de producción. A nivel empresarial - de Análisis de coste-beneficio- esto es la diferencia entre el ingreso
de una empresa y los costos de materia prima y el capital fijo y variable.
(ver Finanzas
Corporativas`)
99.
Variables cuantitativas
Son aquellas cuyas características
pueden presentarse en diferentes grados e intensidad y tienen carácter numérico
o cualitativo.
100. Visión:
Se refiere a
lo que la empresa quiere crear, la imagen futura de la organización.
La visión es
creada por la persona encargada de dirigir la empresa, y quien tiene que
valorar e incluir en su análisis muchas de las aspiraciones de los agentes que
componen la organización, tanto internos como externos.
CONCLUSION
El presente glosario fue desarrollado con el propósito de que sirva de apoyo a los estudiantes de la materia de Planeación Estratégica y para que los términos aquí especificados sean una herramienta para la buena comprensión de la materia y de todo su contenido. El glosario es una herramienta que recopila los diferentes términos utilizados en este caso en el curso de planeación estratégica y los explica de manera que sean entendibles y de fácil apropiación para los diferentes usuarios.
El curso Introducción a la Planeación Estratégica
pretende familiarizar al participante en los conceptos y procesos de la
planeación estratégica, en su alcance, y en el uso de modelos y herramientas
analíticas para soportar estrategias que brinden ventaja competitiva a la
empresa para la cual laboran. Este curso permite planear las actividades y desempeñar el
trabajo de forma que se comprenda y contribuir adecuadamente al logro de los
objetivos estratégicos de la organización.
Bibliografía
o http://www.ecopetrol.com.co/contenido.aspx?catid=265&conid=38366&pagid=129886
o Bohlander, George, Sherman, Arthur, & Snell,
Scott. (2001). Administración de recursos
humanos. Cengage Learning Editores.
